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七个小妙招教你快速识别面试者

标签: 面试招聘 作者:广州大麦 2018-08-16

导读:作为面试官,每天都会见到形形色色的面试者,有些人简历无敌,面试表现完美,入职后却发现不合适!如何有效的判断一个人是否靠谱?靠眼缘还是靠直觉?一位合格的面试官不会武断的下结论,而是用方法解决问题,今天小编给大家推荐几条实战HR快速识别候选人的面试经验,用过的都说好哦~

正文:

如果你的候选人在面试过程中出现以下6个危险信号,那么请小心,可以考虑将此类面试者直接排除录用

1、面试迟到

HR:我们预约今天上午10点面试的,请您务必准时到达,谢谢!

面试者:好的,一定准时到。

HR10点过10分了,你到了吗?

面试者:在路上了,有点堵车,应该很快到了。

HR11点了,再有一小时我们就下班,还能赶过来吗?

面试者:没问题,2分钟就到!

“地铁出事故停运、闹钟坏了,猫咪生病了晚点来”, 面试当天,求职者找一堆不够真诚的理由来搪塞面试官,这类求职者可能存在“没有时间观念、态度散漫、无责任心”的一级危险信号,以及不够真诚的二级危险信号。企业就需要认真考虑此类求职者是否符合公司入职的基本标准。

2、找人陪同面试
HR
:这是?

求职者:我父母、闺蜜、男友.....

这不是夸张,这种陪同面试的案例时不时会发生在刚毕业的大学生身上,初入社会,会紧张畏缩,索性带上家人、朋友一起来参加面试,为自己 “保驾护航”,这类职场宝宝胆小怕事、独立性差、不够自信大胆,面试官可以考虑直接拒绝,因为如果连自立都无法做到,怎么有能力独立胜任工作呢?

3、频繁跳槽

HR: 怎么最近2年,换4份工作?

求职者:我想趁年轻,多去尝试,年轻就有无限可能。

HR:一般什么原因导致你离职

求职者:公司平台太小,我想纵容梦想

“没事儿投个简历”,职场中,这种频繁跳槽的求职者不在少数,毕业不过几年,所涉足的工作倒是不少,每一份坚持不了几个月,一言不合就say byebye, 这类频繁跳槽的求职者,往往自己随性找工作,求职目标不明确,没有合理的规划和准确的定位,盲目尝试各种岗位,自身能力不足、价值尚缺,只能通过不断的跳槽来获取更高的薪酬和更好的平台。面对这样的求职者,HR需谨慎,毕竟一个员工的离职也会给公司造成不小的人员流动的成本。

4、伪造简历

相信几乎每一位面试官都在职场生涯中遭遇简历造假者,不过造假程度不同而已。简历的适当修饰无可厚非,但简历夸大,学历造假、工作经验不实、职业资格证造假等则是简历造假。看简历是人中龙凤,万一挑一,一面聊暴露无遗,深入提问就吞吞吐吐,顾左右而言其他。

能力不行可以努力,人品不行就难救了。墨子说,言不信者,行不果。当下多有求职者为了能够收到面试邀约或者为了面试成功,毫无底线的夸大自己工作经历,妄想凭借虚假获取自己的通行证,但经验丰富的面试眼力通透韧力如刀,能一眼辨真假,要想下蒙混过关,还需要几年的修行和道行!

简历造假诚信失分,因而可以直接出局。

5、满腹抱怨

HR:第一份工作,为什么离职?

求职者:员工不睦

HR:第二份工作呢?

求职者:领导抠门!

HR:第三份工作呢?

求职者:平台不行!

制度不善抱怨不可怕,一味的惯性抱怨就很可怕,求职者事事不从自身问题剖析找不足,一味的抱怨公司、抱怨同事、抱怨制度,这样的求职者不乏少数,遇事不会审视自身存在的问题,在他们认知世界里,所有一切问题都是外部环境导致造成,甚至有者还存有悲观厌世的态度,消极萎靡,提不起精气儿神,难成大器不说,还不利于团队和谐。

6、唯钱是图

关心薪酬收入没有错,但面试一上来就问薪水,而对行业、公司发展、职业规划、工作内容不关注的候选人,会因为薪酬入职公司,也会因为别人的公司开出更高一点的薪酬而离开,稳定性不佳,增加公司人员管理成本。一位有负责任的求职者先明确自身的工作意向、能力与岗位匹配后,再与公司沟通薪酬。

“迟到、抱怨、陪同”,看似是小毛病,但却折射出求职者身上存在的大问题, 这些问题不仅影响整个工作效率也会影响团队协作,会给公司团队产生极大的消极影响,HR不可不防!

当然,我相信会有面试官会和小编说,除了上面的6个方法,还有没有一个通用的办法来识别面试者,达到寻根问底的功效,下面就给大家介绍百试不爽的STAR面试法。

STAR法则,即为Situation Task Action Result的缩写,具体含义是:

Situation:事情是在什么情况下发生

Task:你是如何明确你的任务的

Action:针对这样的情况分析,你采用了什么行动方式

Result:结果怎样,在这样的情况下你学习到了什么

我们以面试销售来举个例子,如果你想判断一个销售人员的销售能力。

会问你过去的销售业绩怎么样?”他可能回答说:“特别好,我是销售冠军”,面试官先从S(情景)去深入提问:你原来公司的产品如何?你负责的是哪个区域?所在行业情况如何?了解候选人的工作情景之后,还要继续看他的T(工作任务)是什么:之前公司给你制定的销售目标是多少?KPI考核又是怎样?然后是候选人是通过何种A(行动)来完成销售工作的?最后进过一系列询问后,依然能判断他的销售成果很好的话,那就能判断这个候选人是合适的,这就是一个完整的STAR追问闭环。