七个小妙招教你快速识别面试者

导读：作为面试官，每天都会见到形形色色的面试者，有些人简历无敌，面试表现完美，入职后却发现不合适！如何有效的判断一个人是否靠谱？靠眼缘还是靠直觉？一位合格的面试官不会武断的下结论，而是用方法解决问题，今天小编给大家推荐几条实战HR快速识别候选人的面试经验，用过的都说好哦~

正文：

如果你的候选人在面试过程中出现以下6个危险信号，那么请小心，可以考虑将此类面试者直接排除录用

1、面试迟到

HR：我们预约今天上午10点面试的，请您务必准时到达，谢谢！

面试者：好的，一定准时到。

HR：10点过10分了，你到了吗？

面试者：在路上了，有点堵车，应该很快到了。

HR：11点了，再有一小时我们就下班，还能赶过来吗？

面试者：没问题，2分钟就到！

“地铁出事故停运、闹钟坏了，猫咪生病了晚点来”， 面试当天，求职者找一堆不够真诚的理由来搪塞面试官，这类求职者可能存在“没有时间观念、态度散漫、无责任心”的一级危险信号，以及不够真诚的二级危险信号。企业就需要认真考虑此类求职者是否符合公司入职的基本标准。

2、找人陪同面试
HR：这是？

求职者：我父母、闺蜜、男友.....

这不是夸张，这种陪同面试的案例时不时会发生在刚毕业的大学生身上，初入社会，会紧张畏缩，索性带上家人、朋友一起来参加面试，为自己 “保驾护航”，这类职场宝宝胆小怕事、独立性差、不够自信大胆，面试官可以考虑直接拒绝，因为如果连自立都无法做到，怎么有能力独立胜任工作呢？

3、频繁跳槽

HR: 怎么最近2年，换4份工作？

求职者：我想趁年轻，多去尝试，年轻就有无限可能。

HR：一般什么原因导致你离职

求职者：公司平台太小，我想纵容梦想

“没事儿投个简历”，职场中，这种频繁跳槽的求职者不在少数，毕业不过几年，所涉足的工作倒是不少，每一份坚持不了几个月，一言不合就say byebye, 这类频繁跳槽的求职者，往往自己随性找工作，求职目标不明确，没有合理的规划和准确的定位，盲目尝试各种岗位，自身能力不足、价值尚缺，只能通过不断的跳槽来获取更高的薪酬和更好的平台。面对这样的求职者，HR需谨慎，毕竟一个员工的离职也会给公司造成不小的人员流动的成本。

4、伪造简历

相信几乎每一位面试官都在职场生涯中遭遇简历造假者，不过造假程度不同而已。简历的适当修饰无可厚非，但简历夸大，学历造假、工作经验不实、职业资格证造假等则是简历造假。看简历是人中龙凤，万一挑一，一面聊暴露无遗，深入提问就吞吞吐吐，顾左右而言其他。

能力不行可以努力，人品不行就难救了。墨子说，言不信者，行不果。当下多有求职者为了能够收到面试邀约或者为了面试成功，毫无底线的夸大自己工作经历，妄想凭借虚假获取自己的通行证，但经验丰富的面试眼力通透韧力如刀，能一眼辨真假，要想下蒙混过关，还需要几年的修行和道行！

简历造假诚信失分，因而可以直接出局。

5、满腹抱怨

HR:第一份工作，为什么离职？

求职者：员工不睦

HR：第二份工作呢？

求职者：领导抠门！

HR：第三份工作呢？

求职者：平台不行！

制度不善抱怨不可怕，一味的惯性抱怨就很可怕，求职者事事不从自身问题剖析找不足，一味的抱怨公司、抱怨同事、抱怨制度，这样的求职者不乏少数，遇事不会审视自身存在的问题，在他们认知世界里，所有一切问题都是外部环境导致造成，甚至有者还存有悲观厌世的态度，消极萎靡，提不起精气儿神，难成大器不说，还不利于团队和谐。

6、唯钱是图

关心薪酬收入没有错，但面试一上来就问薪水，而对行业、公司发展、职业规划、工作内容不关注的候选人，会因为薪酬入职公司，也会因为别人的公司开出更高一点的薪酬而离开，稳定性不佳，增加公司人员管理成本。一位有负责任的求职者先明确自身的工作意向、能力与岗位匹配后，再与公司沟通薪酬。

“迟到、抱怨、陪同”，看似是小毛病，但却折射出求职者身上存在的大问题， 这些问题不仅影响整个工作效率也会影响团队协作，会给公司团队产生极大的消极影响，HR不可不防！

当然，我相信会有面试官会和小编说，除了上面的6个方法，还有没有一个通用的办法来识别面试者，达到寻根问底的功效，下面就给大家介绍百试不爽的STAR面试法。

STAR法则,即为Situation Task Action Result的缩写，具体含义是:

Situation:事情是在什么情况下发生

Task:你是如何明确你的任务的

Action:针对这样的情况分析，你采用了什么行动方式

Result:结果怎样，在这样的情况下你学习到了什么

我们以面试销售来举个例子，如果你想判断一个销售人员的销售能力。

会问你过去的销售业绩怎么样？”他可能回答说：“特别好，我是销售冠军”，面试官先从S（情景）去深入提问：你原来公司的产品如何？你负责的是哪个区域？所在行业情况如何？了解候选人的工作情景之后，还要继续看他的T(工作任务)是什么：之前公司给你制定的销售目标是多少？KPI考核又是怎样？然后是候选人是通过何种A（行动）来完成销售工作的？最后进过一系列询问后，依然能判断他的销售成果很好的话，那就能判断这个候选人是合适的，这就是一个完整的STAR追问闭环。